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工傷職工未簽年終考核表 單位被判補發6年年終獎

2019-12-31 11:08 | 作者: | 來源:
年終獎是用人單位依法制定的績效考核和年終獎等獎勵制度對職工具有約束力,那么,用人單位是否可以網開一面、任性而為呢?某銀行與其職工之間發生的一起勞動爭議案件,或許能給大家帶來一些有價值的提醒和警示。

  (原標題:工傷職工年終考核表未簽字 單位被判補發6年年終獎)

  又到一年歲末,職工們對年終獎可謂是翹首以盼。但是,要領到年終獎,先得過年終考核這道關。年終獎是什么性質,決定了適用何種規范進行處理。既然是用人單位依法制定的績效考核和年終獎等獎勵制度對職工具有約束力,那么,用人單位是否可以網開一面、任性而為呢?石家莊市某銀行與其職工之間發生的一起勞動爭議案件,或許能給大家帶來一些有價值的提醒和警示。

  案情

  工傷職工上班不正常 年終獎等沒被正常發放

  2010年4月21日,候某到某銀行工作,職務為“合規部”主任,雙方于同日簽訂書面勞動合同。合同期滿后,雙方續簽合同期限至2016年4月20日。2015年3月6日,候某在下班途中發生交通事故受傷,經診斷為右外踝骨折。候某住院治療期間,某銀行未派專人進行護理。2015年4月17日,候某由石家莊市人社局認定為工傷。2015年11月26日,候某經鑒定被認定為九級傷殘。

  2015年9月6日,候某回單位上班,某銀行以調崗為由,未予安排具體工作,候某每日按時出勤打卡。2015年12月15日至2016年2月13日,候某除春節放假外,其余時間請病假。2016年2月14日,候某電話請假后,住院接受工傷后二次手術治療。2016年4月3日,候某出院。候某住院期間,某銀行未安排專人護理。2016年4月3日,候某出院后遵醫囑休息。

  2016年3月11日,候某在某公證處向某銀行通過快遞寄送了他的工傷權益請求。其中,包括2015年工傷第一次手術護理待遇、停工留薪期工資差額,2016年第二次工傷治療護理請求等。2016年3月18日,在某公證處公證員陪同下,候某提交了續訂無固定期限勞動合同的書面申請,并制作了公證書。

  候某二次工傷手術住院期間,候某要求某銀行墊付醫療費用,某銀行拒絕墊付,且于2016年3月21日,向候某送達了限期返崗通知書。從2016年3月開始,某銀行對候某停發工資,至2016年9月份,某銀行對候某停止繳納各項社會保險、住房公積金。2016年9月28日,某銀行通過其人事外包公司向候某發郵件,通知候某辦理離職手續。

  期間,某銀行向候某支付了2013年度年終獎20020元、2014年度發放年終獎3000元。2011年5月份,支付季度獎金1680元。2011年8月,支付季度獎金2403元。2011年11月,支付季度獎金1500元。2014年8月,支付半年度獎金4000元。2015年8月份,支付半年度獎金501元。

  經過勞動仲裁程序后,候某向一審石家莊市橋西區人民法院提出訴訟請求:……5.判決某銀行支付候某關于2010年度、2011年度、2012年度、2014年度(年終獎金發放不合理)、2015年度、2016年度的6個年度的年終獎金,共計115440元;6.判決某銀行支付候某自2010年4月21日至2016年9月未發放的季度獎金、半年度獎金,共計40336元……以上16項請求共計473151.12元。

  某銀行向一審法院提出訴訟請求:……3.判決不應向候某支付未休年休假工資、年終獎、季度獎金、半年度獎金、福利待遇、獎勵、生日補助、滿5年獎勵補助、加班費損失、失業及生育醫療待遇損失、停工留薪期工資、停工留薪期護理費……

  一審

  獎勵非法定福利 用人單位有權自主決定

  一審法院經審理認為,……關于年終獎、季度獎金和半年度獎金問題,均屬于非法定福利范疇,性質應當是獎勵,用人單位有權自主決定發放的條件、數額、時間等具體事宜。本案在雙方簽訂勞動合同和員工手冊、績效分配管理辦法均已明確規定的情況下,某銀行應當按照上述約定和規定執行。現候某主張應當發放2010年~2016年度年終獎,某銀行予以否認,稱有權按照候某的工作表現、對單位的貢獻,并根據銀行的年度盈利情況決定是否發放及發放數額,且《年度績效考核及花紅分配管理辦法》規定,只有PPOP完成率超過了50%以上,才有可能放獎金。某銀行在2010年、2011年、2015年PPOP完成率都沒有達到50%,2013年達到115%,已給候某發放了20020元。法院依照候某的申請調取了與候某考核相關的資料,結合某銀行規章制度中對該考核的具體標準,認定某銀行對其考核結果是行使自主管理權的表現,候某主張其歷年考核程序有問題,但并未按照某銀行申訴制度行使相應的權利。候某稱,考核均未經其事前溝通、亦未經其事后簽字確認,考核結果不公平,但對此未能提交證據予以證實,故候某的該項主張理據不足,法院不予支持。

  關于節假日福利、生日補助及工作滿五年獎勵補助問題,課題發表文章的獎勵問題,加班費問題,平安保險商業報銷問題,失業保險待遇及生育保險待遇問題,支付2015年停工留薪期6個月工資差額問題,法院不予支持或者不予處理。

  關于停工留薪期內的護理費問題,2015年護理費問題,已超過仲裁時效,法院不予支持;2016年的護理費問題,未經仲裁前置程序,本案不予處理。關于候某要求某銀行支付解除勞動合同的經濟賠償金、某銀行要求候某返還其支付的社會保險費問題,均未經仲裁前置,本案不予處理。

  一審石家莊市橋西區人民法院(2018)冀民初3875號民事判決,一、候某與某銀行于2016年9月25日解除勞動合同;二、某銀行支付候某解除勞動關系的經濟補償55147.04元;三、某銀行支付候某2016年4月1日至2016年9月25日之間的工資及25%的經濟補償金共計45009.23元;四、某銀行支付候某一次性傷殘就業補助金26204.5元;五、某銀行為候某辦理一次性工傷醫療補助金申領手續,候某予以協助;六、駁回候某的其他仲裁請求。

  二審

  年終獎等屬于工資 用人單位依法考核發放

  雙方不服一審判決提出上訴。某銀行上訴請求:撤銷一審判決書第一、第二、第三項判決內容,依法改判駁回候某的訴訟請求;改判支持某銀行的訴訟請求;訴訟費由候某承擔。候某上訴請求:依法撤銷一審判決中除第四、五項外其他各項。改判支持候某在一審中訴訟請求,法院階段所有訴訟費用由某銀行承擔。

  二審法院認為,勞動者和和企業的合法權益均應予以保護……(七)關于年終獎金問題。首先,依據《關于工資總額組成的規定》第四條“工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資”之規定,年終獎金應屬于工資范疇;其次,雙方簽訂的勞動合同第四條第3項的內容以及某銀行提交的員工手冊第4.2.7年終獎金的內容,應當認定候某與某銀行對年終獎有基礎約定,候某應當享有年終獎金,只是年終獎的標準由某銀行確定而已。再次,某銀行提交的證據顯示該公司系根據《本地員工績效管理制度》對全體員工的工作業績進行年終考核,該考核結果用于年終獎金的計發。《本地員工績效管理制度》第8項績效考核的實施,明確規定了績效考核具體流程、績效溝通環節、績效審核和確認環節,明確規定績效目標的設定、績效考核結果的確認均需雙方簽字確認。經審查,某銀行提交的績效考核記錄中,只有2013年度績效考核經候某本人確認,其他年度均沒有任何考核記錄。某銀行并未嚴格按照其制定的考核程序對候某實施績效考核,其在程序近乎完全缺失的情況下得出的績效考核結果之正當性、合理性應當予以否定。法院對候某主張的2010年度2011年度、2012年度、2014年度、2015年度、2016年度,此6個年度的年終獎金的請求予以支持。

  關于年終獎金的數額,依據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》“第二條當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的,由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。第六條:在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。”規定以及員工手冊約定,應由某銀行負舉證責任,某銀行未向原審法院以及法院提供證據證明其應當發放的年終獎金數額。法院參考候某2013年度發放的年終獎20020元為年終獎金基數。某銀行應支付2010年度、2011年度、2012年度、2014年度、2015年度、2016年度(截至2016年9月25日)年終獎(20020×5.75-3000)=115115元。候某請求超過該數額的部分,法院不予支持。

  (八)關于季度獎金、半年度獎金。季度獎金、半年度獎金屬于工資范疇,候某應當享有此項獎金,此處不再贅述。某銀行提交的員工手冊第4.2.5項有明確規定,某銀行在仲裁階段明確表示季度、半年度考核與年度考核相同。法院對此項請求予以支持……

  2019年4月17日,二審石家莊市中級人民法院民事判決書[(2019)冀01民終4013號]判決:維持一審判決第一項、第四項、第五項;撤銷一審判決第二項、第三項;某銀行支付違法解除勞動關系的賠償金120397.21元,支付2016年3月1日至2016年9月25日之間的工資及25%的經濟補償金共計73314.68元;支付2015年3月至2015年9月6日之間的停工留薪期工資差額15721.07元;支付2015年護理費42544.1元、2016年護理費33492.86元;支付2015年、2016年未休年休假工資9646.1元;支付2010年度、2011年度、2012年度、2014年度、2015年度、2016年度(截至2016年9月25日)年終獎金共計115115元;支付自2009年入職開始至2012年第二季度之間未支付的季度獎金18610元;2012年下半年至2016年9月之間未支付半年度獎金11252.5元;支付上訴人候某失業金損失14220元、生育保險報銷損失3500元;支付電話費津貼6600元;駁回候某的其他訴訟請求;駁回某銀行的訴訟請求。

  提醒

  執行制度是義務 年終獎勵不可任性

  用人單位依法制定和規格執行勞動規章制度是其法定義務。《中華人民共和國勞動法》第四條規定,“用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定,“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。”“在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。”“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”具體而言,用人單位的規章制度,符合內容合法、民主程序制定、依法公示告知職工的條件,既對用人單位和職工均具有法律約束力,也是處理勞動爭議的法定的“依據”;用人單位與職工依法簽訂的勞動合同,不存在違反法律強制規定的內容,對雙方也具有法律約束力。在用人單位規章制度和勞動合同的內容中,既包括實體內容,比如年終獎勵的標準,也包括程序規范,比如確定年終獎勵的方式、步驟等。

  年終獎勵屬于勞動報酬的不可任性分配。從企業取得利益的根據劃分,一種是因為投資(包括技術等合法投入),另一種是提供勞動。前者稱為按資本等要素分配,由公司法和公司章程等文件規范,后者是按勞動分配,根據勞動法律規定、用人單位規章制度和勞動合同等文件規范。國家統計局于1990年發布實施的《關于工資總額組成的規定》,并不是一份僅僅適用于勞動統計工作的規范文件,在勞動報酬立法未完成之前,該規定是公認的關于勞動報酬的法律規范文件。年終獎等獎勵,屬于“超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬”,不可任性分配。(來源:河北工人報 作者:賀耀弘)

  南方工報責編:張奕司

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